Недоумевающие вопросы, на которые нет ответов, чувство неопределённости и предпосылки для неуверенности в себе — такой неприятный осадок остаётся у кандидатов, не прошедших психологическое тестирование при приёме на работу.
Людей не покидает чувство, что хитрые и непонятно что и как измеряющие тесты неточны, ошибочны, а для самых чувствительных — даже унизительны и враждебны. Скоростной психоанализ бывает травматичным и пугающим, но вряд ли кадровый менеджер возьмёт на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя и объяснить ошибки. Недоговорённости могут тревожить и являться источником дополнительных стрессов в дальнейшем.
Существует так называемое стресс-тестирование, когда само поведение персонал-менеджера ставит запланированный барьер к взаимопониманию, отсеивая особо чувствительных. Увидев перед собой угрюмое или бесстрастное лицо, услышав неприветливый тон или неудобные вопросы, психологически неустойчивый кандидат обязательно стушуется, воспримет это как враждебность против себя лично.
В ситуации тестирования внутреннее напряжение любого человека неизмеримо возрастает. Отторжение и страх — абсолютно нормальные реакции в этом случае. Ситуация тестирования выстраивается психологически проигрышно для соискателя: а ну-ка, сейчас мы тебя проверим. Первыми страдают совестливые, не умеющие врать люди — зачастую как раз самые лучшие работники, необходимые компании в борьбе за конкурентное преимущество.
Придавая серьёзнейшее значение результатам тестирования, стремясь «объективно» оценить человека, забывают — в психике много иррационального, не поддающегося стандартизации. Стремление формализовать психические процессы и свойства человека всегда имели определённые ограничения.
Один из прародителей современной практической психологии Г. Айзенк, автор популярнейшего теста темперамента, вообще крайне скептически относился к тестированию, не считая его научно корректной процедурой и сомневаясь в самой возможности получить объективные сведения о человеке от него самого. Да ещё в ситуации, когда этот человек крайне заинтересован не в объективности, а в положительной самопрезентации.
Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки — самая неквалифицированная работа для психолога.
Американский психолог Р.Кийосаки считает, что единственное качество, которое можно гарантированно проверить при тестировании — это стрессоустойчивость. Потому что чем более совестливого, честного, возможно, при этом мнительного или застенчивого человека вы проводите через процедуру, тем хуже может быть результат. Ни к его аналитическим, ни к профессиональным способностям результат обезличенного тестирования отношения не имеет.
Идущим на собеседование может помочь установка: не меня проверяют, а я смотрю, подходит ли мне компания и её порядки. Почувствуйте вкус быть экспертом, наблюдателем. Это поможет преодолеть волнение. Ведь в работе кадровых менеджеров рядом с подбором и оценкой персонала, есть ещё один пункт — удержание персонала.
Шевченко Алевтина
5 лет назад поиски работы привели меня в крупную компанию, где подбором персонала занималась девушка с завышеной самооценкой, полнейшим отсутствием понимания специфики моей работы (я занимаюсь продажами и на тот момент уже был специалистом высокого уровня) и набором примитивных тестов.
Заранее зная правильные для меня ответы, я все-таки пошел другим путем. В двух разных тестах я дал ответы таким образом, чтоб получить абсолютно разные результаты. Пока девушка думала, как такое может быть и судорожно вспоминала лекции в институте, я ушел. Желания работать в компании, где отбор ценнейшего ресурса доверяют дилетантам, у меня не было.
Совет — Господа руководители торговых компаний, занимайтесь отбором торгового персонала самостоятельно! Уже много лет я именно так и делаю, и за 3 минуты собеседования могу с точностью определить потенциал интервьюера. Помните!!! Ваш менеджер по персоналу, такое же лицо компании, как и продавец, и его поведение может отбить желание соискателя получить место в вашей компании.